مدونة قانوني أونلاين

ينظم قانون العمل المصري رقم 14 لسنة 2025 العلاقة بين العامل وصاحب العمل، ويتناول العقود والأجور وساعات العمل والإجازات والاستقالة وإنهاء التعاقد وتسوية المنازعات. وقد حل محل قانون العمل رقم 12 لسنة 2003، مع مراعاة الأحكام الانتقالية والحقوق والمزايا السابقة التي يحميها القانون.

متى صدر قانون العمل الجديد ومتى بدأ تطبيقه؟

صدر القانون ونُشر في الجريدة الرسمية بتاريخ 3 مايو 2025. ونص قانون الإصدار على بدء العمل به من أول الشهر التالي لانقضاء تسعين يومًا من تاريخ نشره، ولذلك بدأ تطبيقه في 1 سبتمبر 2025. أما المحاكم العمالية المتخصصة فبدأ العمل بنظامها في 1 أكتوبر 2025.

ألغى القانون قانون العمل رقم 12 لسنة 2003، لكنه لا يخل بحقوق العمال السابق حصولهم عليها من أجور ومزايا مستمدة من القوانين أو اللوائح أو النظم أو الاتفاقيات أو القرارات الداخلية السابقة على العمل به. لذلك يجب مراجعة عقدك ولائحة المنشأة إلى جانب النص القانوني.

من يخضع لقانون العمل رقم 14 لسنة 2025؟

يتناول هذا الدليل علاقات العمل في القطاع الخاص الخاضعة للقانون. وتسري أحكامه كذلك على العاملين الأجانب داخل مصر فيما لم يرد بشأنه نص خاص في عقود العمل الفردية أو اتفاقيات العمل الجماعية.

فيما عدا ما ورد بشأنه نص خاص، لا تسري أحكامه على العاملين بأجهزة الدولة، بما فيها وحدات الإدارة المحلية والهيئات العامة، ولا على عمال الخدمة المنزلية ومن في حكمهم. وإذا كانت جهة العمل تخضع لنظام خاص، فراجع نطاق التطبيق قبل الاستناد إلى قاعدة عامة.

ما أهم قواعد عقد العمل؟

العقد محدد المدة وغير محدد المدة

يجوز إبرام عقد العمل الفردي لمدة غير محددة، أو لمدة محددة إذا كانت طبيعة العمل تقتضي ذلك، كما يجوز باتفاق الطرفين تجديد العقد لمدد أخرى مماثلة.

يُعتبر العقد غير محدد المدة في الحالات التي يقررها القانون، ومنها عدم كتابة العقد، أو عدم النص على مدته، أو استمرار الطرفين في تنفيذه بعد انتهاء مدته دون اتفاق مكتوب بينهما.

أربع نسخ من العقد المكتوب

يلتزم صاحب العمل بتحرير عقد العمل باللغة العربية من أربع نسخ: نسخة لصاحب العمل، ونسخة للعامل، ونسخة لمكتب التأمينات الاجتماعية المختص، ونسخة للجهة الإدارية المختصة. وإذا لم يوجد عقد مكتوب، يجيز القانون إثبات علاقة العمل والحقوق الناشئة عنها بطرق الإثبات المقررة.

فترة الاختبار

يجب تحديد فترة الاختبار في العقد، وألا تتجاوز ثلاثة أشهر، ولا يجوز تعيين العامل تحت الاختبار أكثر من مرة لدى صاحب عمل واحد.

إذا كنت تعمل دون عقد، اقرأ دليل العمل بدون عقد والتأمينات الاجتماعية في مصر لترتيب المستندات والأسئلة المتعلقة بإثبات العلاقة.

العلاوة السنوية: هل هي 3% من إجمالي الراتب؟

يقرر القانون علاوة دورية سنوية لا تقل عن 3% من الأجر التأميني، وتستحق بانقضاء سنة من تاريخ التعيين أو من تاريخ استحقاق العلاوة الدورية السابقة.

الأجر التأميني ليس بالضرورة هو إجمالي المبلغ الذي يتقاضاه العامل. راجع بيانات التأمينات ومفردات الأجر والعقد وأي مزايا أفضل مقررة لك قبل حساب قيمة العلاوة.

إذا تعرضت المنشأة لظروف اقتصادية يتعذر معها صرف العلاوة، تُعرض المسألة على المجلس القومي للأجور وفق الإجراء القانوني للنظر في التخفيض أو الإعفاء؛ ولا يكفي إعلان صاحب العمل إيقافها من جانب واحد.

صرف الأجر وإثبات المستحقات

ينظم القانون مواعيد أداء الأجر ويحظر احتجاز أجر العامل أو جزء منه دون سند قانوني. احتفظ بمفردات الراتب، والتحويلات البنكية، وإيصالات الاستلام، والمراسلات التي توضح المبالغ المستحقة ومواعيدها.

إذا كانت المشكلة تتعلق برواتب متأخرة أو غير مدفوعة، اقرأ دليل تأخير وعدم صرف الراتب وحقوق العامل في مصر.

ساعات العمل وفترات الراحة

القاعدة العامة أن ساعات العمل الفعلية لا تزيد على ثماني ساعات يوميًا أو ثمانٍ وأربعين ساعة أسبوعيًا، ولا تدخل فترات تناول الطعام والراحة ضمن ساعات العمل الفعلية.

يجب أن تتخلل العمل فترة أو أكثر للطعام والراحة لا تقل في مجموعها عن ساعة، وألا يعمل العامل عادةً أكثر من خمس ساعات متصلة دون راحة. توجد استثناءات وأحكام خاصة لبعض الأعمال والتشغيل الإضافي، فلا يُفهم الجدول التالي على أنه يلغيها.

راجع سجلات الحضور والتكليفات إذا كان النزاع يتعلق بساعات إضافية أو عمل أثناء الراحة الأسبوعية؛ فالأجر الإضافي والاستثناءات يتطلبان تقييم ظروف التشغيل والنصوص المنطبقة.

الإجازة السنوية في قانون العمل الجديد

يحدد القانون رصيد الإجازة السنوية بأجر، ولا تدخل في حسابه عطلات الأعياد والمناسبات الرسمية والراحة الأسبوعية:

إذا قلت مدة الخدمة عن سنة، تكون الإجازة بنسبة المدة التي قضاها العامل في العمل، بشرط أن يكون قد أمضى ستة أشهر لدى صاحب العمل. وتوجد زيادة مقررة لبعض الأعمال والمناطق التي تُحدد وفق النصوص والقرارات المختصة.

لا تخلط بين الرصيد والحد الأدنى الفعلي: ينظم القانون أيضًا حصول العامل فعليًا على إجازة لا تقل عن خمسة عشر يومًا سنويًا، منها ستة أيام متصلة. وهذه قاعدة لتنظيم الحصول على الإجازة، وليست تحديدًا لرصيد جميع العمال بخمسة عشر يومًا فقط.

يحدد صاحب العمل مواعيد الإجازة وفق مقتضيات العمل، وتُنظم تسوية الرصيد أو المقابل النقدي وفق القانون. احتفظ بطلبات الإجازة والموافقات أو الرفض المكتوب عند وجود نزاع.

الإجازة العارضة والمرضية

الإجازة العارضة

يجوز للعامل الانقطاع لسبب عارض لمدة لا تتجاوز سبعة أيام خلال السنة، وبحد أقصى يومين في المرة الواحدة، وتُحسب هذه الأيام من الإجازة السنوية المقررة له.

الإجازة المرضية

تحدد الجهة الطبية المختصة الإجازة المرضية، ويُصرف تعويض الأجر وفق قانون التأمينات الاجتماعية والمعاشات. وتوجد أحكام خاصة للعاملين في المنشآت الصناعية التي يشملها النص، لذلك لا يصح تقديم نسبة أجر واحدة باعتبارها قاعدة لجميع العاملين.

حقوق العاملات أثناء الحمل وبعد الولادة

• إجازة وضع مدفوعة الأجر لمدة أربعة أشهر، تشمل المدة السابقة واللاحقة للوضع، على ألا تقل المدة بعد الوضع عن خمسة وأربعين يومًا، وفق الشهادة الطبية والشروط القانونية، وبحد أقصى ثلاث مرات طوال مدة الخدمة.
• تخفيض ساعات العمل اليومية بمقدار ساعة على الأقل اعتبارًا من الشهر السادس للحمل.
• عدم تشغيل العاملة ساعات عمل إضافية طوال الحمل وحتى نهاية ستة أشهر من تاريخ الوضع.
• العودة إلى الوظيفة نفسها أو وظيفة مماثلة بعد إجازة الوضع، مع الحماية المقررة من الفصل أثناء الإجازة.
• فترتان للرضاعة، لا تقل كل منهما عن نصف ساعة، خلال السنتين التاليتين للوضع؛ وتُحسبان من ساعات العمل دون تخفيض الأجر.

تُراجع تفاصيل استحقاق الأجر وعلاقته بتعويض التأمينات وفق النصوص المنطبقة، مع مراعاة أي مزايا أفضل مقررة للعاملة.

إنهاء العقد غير محدد المدة ومدة الإخطار

عند إنهاء عقد غير محدد المدة، يقرر القانون إخطار الطرف الآخر كتابةً قبل الإنهاء بثلاثة أشهر، ويجب أن يستند الإنهاء إلى مبرر مشروع وكافٍ. ولا تُعمّم هذه القاعدة على انتهاء جميع العقود محددة المدة دون مراجعة طبيعة العقد وسبب انتهاء العلاقة.

إذا صدر الإخطار من صاحب العمل، يحق للعامل التغيب يومًا كاملًا في الأسبوع أو ثماني ساعات أسبوعيًا، مع استحقاق الأجر، للبحث عن عمل آخر، وفق إجراء الإخطار المسبق المقرر قانونًا.

توجد قواعد لتنظيم بدء مدة الإخطار والإعفاء من العمل خلالها وأجرها؛ لذلك راجع الخطاب وتاريخ تسلمه بدل الاعتماد على اتفاق شفهي فقط.

التعويض عن الإنهاء غير المشروع

إذا أنهى صاحب العمل عقدًا غير محدد المدة لسبب غير مشروع، يقرر القانون تعويضًا لا يقل عن أجر شهرين عن كل سنة من سنوات الخدمة، دون الإخلال بباقي الحقوق المقررة.

ومن الأسباب التي لا تُعد مبررًا مشروعًا للإنهاء، بحسب النصوص المنطبقة، تقديم شكوى أو دعوى ضد صاحب العمل بسبب مخالفة القانون أو العقد، وممارسة الحقوق المقررة في الإجازات أو النشاط النقابي، والأسباب التمييزية المحظورة.

هذا الحد لا يعني استحقاق التعويض تلقائيًا في كل خلاف؛ يجب تقييم نوع العقد، وسبب الإنهاء، والأدلة، والطلبات والإجراءات المناسبة.

الاستقالة والعدول عنها

يشترط القانون أن تكون الاستقالة مكتوبة وموقعة من العامل أو وكيله الخاص، ومعتمدة من الجهة الإدارية المختصة. وعلى العامل الاستمرار في العمل إلى أن يُبت فيها خلال المدة القانونية، وتُعتبر مقبولة إذا لم يُبت فيها خلال عشرة أيام من تقديمها.

يجوز للعامل العدول عن الاستقالة خلال عشرة أيام من تاريخ إخطاره بقبولها، بشرط أن يكون العدول مكتوبًا ومعتمدًا من الجهة الإدارية المختصة. لذلك لا يكفي افتراض أن رسالة غير معتمدة تحقق الإجراء القانوني.

اقرأ دليل نموذج الاستقالة وإجراءاتها في مصر، وراجع أي استقالة أو مخالصة طُلب منك توقيعها قبل الاعتماد عليها.

الغياب عن العمل: متى يُعتبر العامل مستقيلًا؟

ينظم القانون اعتبار العامل مستقيلًا إذا تغيب دون مبرر مشروع أكثر من عشرين يومًا متقطعة خلال السنة الواحدة، أو أكثر من عشرة أيام متتالية، مع استيفاء الإنذار الكتابي والإجراءات القانونية.

يكون الإنذار بخطاب موصى عليه بعلم الوصول بعد الغياب عشرة أيام في الحالة الأولى، وخمسة أيام في الحالة الثانية. لا تُقيّم الحالة من عدد أيام الغياب وحده؛ راجع أسباب الغياب، والإجازات، والإنذارات، وطريقة إرسالها.

شكوى مكتب العمل والمحكمة العمالية

تقديم شكوى للجهة الإدارية المختصة يختلف عن رفع دعوى أمام المحكمة العمالية. وينظم القانون طلب التسوية الودية للمنازعة الفردية خلال عشرة أيام من نشوئها، دون الإخلال بحق التقاضي، وعمل لجنة التسوية خلال واحد وعشرين يومًا من تقديم الطلب.

إذا لم تتم التسوية، يقرر القانون إحالة النزاع إلى المحكمة العمالية المختصة بناءً على طلب أحد الطرفين، وتنظم المادة 150 تحديد جلسة خلال مدة لا تتجاوز عشرين يومًا من ورود الطلب إلى قلم الكتاب. هذه المدد لا تعني أن كل نزاع ينتهي بحكم نهائي خلال واحد وعشرين يومًا.

• كيفية تقديم شكوى في مكتب العمل أونلاين في مصر
• ماذا يحدث بعد تقديم الشكوى؟ التسوية والمحكمة العمالية

ما المستندات التي يجب الاحتفاظ بها؟

• عقد العمل وملحقاته وأي تعديلات مكتوبة.
• مفردات الأجر والتحويلات البنكية وإيصالات الاستلام.
• مراسلات الموارد البشرية والإنذارات ومحاضر التحقيق.
• طلبات الإجازة والموافقات أو الرفض.
• سجلات الحضور والتكليفات المتعلقة بالعمل الإضافي.
• خطابات إنهاء العمل والاستقالات والمخالصات والتسويات.
• أرقام الشكاوى وإثباتات تقديمها وتواريخ الإخطارات.

كيف تستعد لاستشارة قانونية عمالية؟

اكتب ملخصًا زمنيًا يوضح تاريخ بدء العمل، ونوع العقد، والأجر، والمشكلة، وآخر إجراء اتخذته الشركة. حدد الأسئلة والمبالغ محل النزاع، وجهز المستندات ذات الصلة.

تصفح ملفات المحامين على الموقع، واختر من تناسب خبرته موضوعك، ثم تحقق من السعر والمدة ونطاق الخدمة داخل التطبيق. لا تفترض أن حجز جلسة يشمل تلقائيًا تقديم الشكوى أو إعداد إنذار أو الترافع؛ اتفق على أي خدمة إضافية وأتعابها مع المحامي.

الأسئلة الشائعة

هل أُلغي قانون العمل رقم 12 لسنة 2003؟

نعم، ألغاه قانون العمل رقم 14 لسنة 2025، مع مراعاة الأحكام الانتقالية وحماية الحقوق والمزايا السابقة التي يقررها القانون.

متى بدأ تطبيق قانون العمل الجديد؟

بدأ تطبيقه في 1 سبتمبر 2025، وبدأ العمل بنظام المحاكم العمالية المتخصصة في 1 أكتوبر 2025.

هل العلاوة السنوية 3% من إجمالي الراتب؟

الحد الأدنى القانوني هو 3% من الأجر التأميني، مع مراعاة شروط الاستحقاق وأي مزايا أفضل مقررة للعامل.

هل الإجازة السنوية خمسة عشر يومًا فقط؟

لا. يختلف الرصيد بحسب مدة الخدمة والسن والفئة، أما الحصول فعليًا على خمسة عشر يومًا منها ستة متصلة فهو حكم مستقل لتنظيم الإجازة.

ما مدة الإخطار عند إنهاء العقد؟

يقرر القانون إخطارًا كتابيًا مدته ثلاثة أشهر للعقد غير محدد المدة، مع مراعاة الأحكام المنظمة للإنهاء والإخطار.

ما الحد الأدنى لتعويض الإنهاء غير المشروع؟

إذا أنهى صاحب العمل عقدًا غير محدد المدة لسبب غير مشروع، يكون التعويض وفق القانون بما لا يقل عن أجر شهرين عن كل سنة خدمة، دون الإخلال بباقي الحقوق.

المصدر القانوني

النص الرسمي لقانون العمل رقم 14 لسنة 2025 المنشور بالجريدة الرسمية — نسخة PDF على موقع حكومي.